כשמיתוס אפליית הנשים בשכר – פגש את חוק שכר שווה

You are currently viewing כשמיתוס אפליית הנשים בשכר – פגש את חוק שכר שווה
<span class="bsf-rt-reading-time"><span class="bsf-rt-display-label" prefix="זמן קריאה:"></span> <span class="bsf-rt-display-time" reading_time="4"></span> <span class="bsf-rt-display-postfix" postfix="דקות"></span></span><!-- .bsf-rt-reading-time -->

איך מפריכים מיתוסים ואגדות? 🦄

למשל, את מיתוס אפליית הנשים בשכר, שארגונים פמיניסטיים מספרים לנו עליו זה שנים רבות?
התשובה פשוטה – בודקים נתונים. 📊
וזה התאפשר בקלות רבה יותר מאי פעם, לאחר שאושר בכנסת תיקון מספר 6 ל-“חוק שכר שווה לעובדת ולעובד“.

מה קבע תיקון החוק החדש?

התיקון חייב את כלל החברות הגדולות במשק, המונות מעל 518 עובדים לפרסם דו”ח שנתי, המפרט את פערי השכר הממוצע בין גברים לנשים. נקבע גם, שעל הדו”חות להכיל חלוקה לקבוצות עם מאפיינים משותפים. למשל, סוג העיסוק והיקף המשרה ושיש לפרסם דו”ח פומבי עם הממצאים עד יוני 2022. הכוונה בתיקון הייתה לחשוף האם ישנם פערי שכר מגדריים בחברה כלשהי, ואם כן, מה היקפם ולטובת מי.

מה התברר בעקבות פרסומי דו”ח שכר שווה?

קודם, חשוב להבין, שאת הטענה על קיומה של אפלית נשים רחבה בשכר כותבים ומעלים בארגונים פמיניסטיים כבר שנים רבות, וללא כל ביסוס. והנה, פרסום היקף נרחב של נתונים הבהיר מעל לכל ספק, שאפליית שכר מגדרית ורחבה כנגד נשים – איננה מתקיימת כלל. הפערים הקטנים הקיימים בין גברים לנשים נובעים ברובם מסיבות אובייקטיביות, כמו היקף שעות נוספות, וותק וכדומה. ולא פעם, הפערים הם גם לטובת נשים.

מפתיע? לא ממש. 🙂 והאמת, משמח לקרוא עוד אישור לכך, שבישראל מתקיים שוויון מגדרי בשכר. (למעט כמובן, אי אלו מקרים ספציפיים עליהם החוק מגן.)

אז רגע לפני נתוני החברות שפורסמו,
נזכר במה שמחקרים מספרים לנו כבר שנים:

באופן לא מפתיע, רובם ככולם הגיעו למסקנה הבלתי נמנעת ששני הגורמים המרכזיים הם היקף המשרה ובחירת המקצוע. במילים אחרות, לא אפליה, אלא בחירה אישית שונה של גברים ונשים קבעה את שכרם. (וגם את איכות חייהם, רמת המתח והלחץ, היקף שעות הפנאי ועוד)

שניים ממחקרי השכר המובילים:

1- מחקר מכון ברוקדייל – מחקר שהוזמן על ידי זרוע העבודה, במשרד העבודה, הרווחה והשירותים והחברתיים. ציטוט נבחר:
עיבוד מיוחד של אגף הכלכלן הראשי במשרד האוצר לסקר הוצאות משק הבית של הלמ“ס משנת 2014 מראה כי 60% מן הפער אפשר לייחס להיקף התעסוקה, 30% – לענף התעסוקה ו-%10 – לגורמים נוספים” משרד האוצר, אגף הכלכלן הראשי, 2015.

2- מחקר מכון טאוב: ציטוט נבחר: “הגורם המשפיע ביותר על הפער הוא שעות העבודה הרבות יותר של גברים. ולאחריו, ההבדלים במשלחי היד והענפים המאפיינים נשים וגברים.

3- בראיון לכלכליסט: אמרה סמנכלית המחקר והתכנון של המוסד לביטוח לאומי, ניצה קסיר: “כמחצית מפער השכר המגדרי נובעת מפערים במספר השעות. “ בכתבה מצוין גם כי: עוד סיבה לפער היא התפלגות המקצועות המגדרית.

 

לקט נבחר ואקראי מדוחו”ת חוק שכר שווה, שפורסמו:

חברת פרטנר

#אין הטייה בין גברים לנשים. החברה מעסיקה כ-2,800 עובדים והיא חילקה אותם ל-14 קבוצות. מהדו”ח ניתן לראות כי פערי השכר #אינם נוטים למגדר מסוים ומשתנים בין קבוצה לקבוצה. פרטנר אף ציינה כי מספר הגברים והנשים המועסקים שווה הן בכלל החברה והן בקרב חברי ההנהלה.”
 

בנק לאומי

“הניתוח מעלה כי ברוב הקבוצות פערי השכר לטובת גברים הם #באחוזים_בודדים. בחלק מהקבוצות ישנו פער #לטובת נשים. הפערים, שנובעים מחישוב השכר החייב במס כפי שמורה החוק, מושפעים בעיקר מפרמטרים שונים, דוגמת: ותק, שעות נוספות וכדומה”.
 

צ’ק פוינט

“פערי השכר המגדריים בחברה – #זניחים” בין 2-5 אחוזים בלבד. בחלק מהמקרים מדובר על פער #לטובת_הנשים, בעיקר בתפקידי ניהול.”
 

קבוצת שופרסל

“מבדיקה שערכה שופרסל עולה, כי פערי השכר בין גברים לנשים #אינם_משמעותיים ברוב המכריע של הקבוצות. חלק מהם לטובת הנשים וחלק לטובת הגברים. פערי שכר, ככל שקיימים, נובעים בעיקרם משנות ותק, שעות נוספות, נתונים אישיים, מרחק ממקום העבודה, שונות רלוונטית בין תפקידים, ועוד”.
 

חברת NICE טכנולוגיות

הפער הממוצע בחברת נייס הוא #פער_זעיר ועומד על 0.4%. עם מדיניות תגמול אחידה בין נשים וגברים. כמו כן, קיים איזון ובכמחצית מהקבוצות קיים פער #לטובת_הנשים. ניתוח הנתונים של נייס מראה כי ב-10 הקבוצות אותן פילחה נייס, קיימת שונות -במחציתן הפער בשכר ברוטו הוא לטובת הגברים (באחת מהן הוא מגיע עד 8%, אך נציין כי מדובר בנתון לא משוקלל שלא מביא בחשבון את גודל הקבוצה), ובמחציתן הוא #לטובת_הנשים, ומגיע אף עד 19% – לא משוקלל.
 

בנק הפועלים

שכר הגברים בבנק גבוה בכ-3% משכר הנשים בבנק. “פערי השכר #הקטנים מושפעים מנתונים משתנים שונים, כגון: היקף עבודה בשעות נוספות, עבודת משמרות, אש”ל תלוי שעות נוספות, מאפיינים אישיים, כגון וותק, שונות בתוך הקבוצות וכיו”ב, ואינם נובעים ממדיניות של אפליה מגדרית”.

בנק דיסקונט

בבנק דיווחו כי הפער הממוצע בדיסקונט הוא #זניח ועומד על 3.25% אחוז בלבד לטובת גברים.
 

מפעל תרכובות ברום

בשלוש הקבוצות השכר ברוטו גבוה יותר בקרב הגברים.- בקבוצה אחת הוא גבוה ב-14%, בשנייה ב-9%, ובשלישית הוא גבוה ב-5%.
כאשר #ההסבר_פשוט -“במקרים בהם נמצאו פערים לטובת נשים או גברים, עולה כי מרבית הפערים נובעים #מהיקף_שעות_נוספות_ומשמרות.”
 

הבנק הבינלאומי

“שכר הבסיס לכל עובד/ת בבנק מוגדר על פי #תפקיד ודרגה ואינו מתייחס או מושפע ממגדר העובד/ת. פערי השכר המוצגים בדוח הנם #פערים_לא_מהותיים ברובם המכריע. לעיתים לטובת הנשים ולעיתים לטובת הגברים ללא חוקיות מגדרית. ככלל, הפערים אינם נובעים ממגדר אלא מנסיבות הקשורות בוותק, שעות נוספות, משמרות או הניסיון התעסוקתי של העובד/ת”.
 

חברת אלעל

#בסיס_השכר_זהה, בהתאם לטבלאות שכר אחידות, ללא אבחנה מגדרית. פערים בין המינים, ככל שישנם, הם אינם נובעים ממגדר, אלא מנסיבות הקשורות לוותק, שעות נוספות גמולים וכו’.”
 

חברת הפניקס

“לאחר ניתוח הנתונים נמצא כי ב81 אחוז מקטגוריות העיסוק #לא_נמצאו_פערי_שכר בין גברים לנשים. ב7 אחוז מהקטגוריות הפער הוא לטובת נשים, ב11 אחוז הפער לטובת גברים. פערי השכר המקסימליים שנמצאו הם עד 9%.
חשוב לציין שהפערים #אינם נובעים מסיבות מגדריות, אלא מנתונים אובייקטיביים, כמו וותק, ניסיון מקצועי, מידות עמידה ביעדים אישיים וקבוצתיים, ותק בחברה ועוד.”
 

ליברה חברה לביטוח

“#שוויון_מלא_בשכר בין גברים לנשים, במרבית המחלקות נשים אף מרוויחות יותר מגברים”.

✔ לקריאת הדוחות המלאים, חפשו בגוגל: דו”ח שכר שווה + שם החברה.

מוזמנים לצפות בגלריית התמונות עם דוחו"ת שכר נבחרים ופרסומים בנושא:

כתיבת תגובה